いよいよ始まる無期転換ルールとは・・・

無期転換ルール

2013年4月に施行された「有期労働契約の労働者が、労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、無期労働契約への転換を申込みできる」というルールです。
このルールが施行されてから、今年（2018年）4月でちょうど5年が経過します。
無期転換ルールにおける労働契約期間のカウントは、このルールが施行された2013年4月1日以降に開始された有期労働契約が対象となります。
そのため、いよいよ今年4月から有期契約労働者の中で無期労働契約への申込権が発生する者が出てくるわけです。

そこで今回のブログでは、この無期転換ルールについて整理をしてみたいと思います。

無期転換ルールとは・・・

無期転換ルールとは、上述したとおり「有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できる」というルールです。（労働契約法第１８条）
このルールにおいては、無期転換申込権が発生する有期労働契約期間の満了までに労働者が申込みをすれば、その時点で無期労働契約が成立するとされており、使用者の意思は反映されません。つまり、無期転換申込権を有する有期契約労働者がその権利を行使した場合は、会社はそれを拒否することはできないということになります。お間違えのないようにご留意ください。

なお、この通算5年のカウントは2013年4月1日以降に開始した有機労働契約が対象となっています。

対象となる労働者は「原則として労働契約期間に定めがある「有期労働契約」が同一の会社で通算5年を超える全ての方です。契約社員、パートタイマー、アルバイト、派遣社員などといった名称は問いません。
＜注＞派遣社員の場合は、派遣元の企業に無期転換への対応が求められます。

また、無期転換後の労働条件（職務、賃金、労働時間など）は、就業規則などで別段の定めをしている場合を除き、直前の有期労働契約と同一の労働条件で良い（＝正社員と同じにしなければないというわけではない）とされています。

残り3ヵ月で何をすべきか

年も変わり、無期転換ルールが本格的に運用されるまで3ヵ月です。
それをふまえ、企業で準備しておくべきことを整理しておきましょう。

①自社の有期契約労働者の実態を確認する
有期契約労働者の人数、職務内容、労働時間、契約期間、更新回数、勤続年数などを確認し、無期転換申込権の発生時期を把握しておきましょう

②無期転換後に任せる仕事を検討する
無期転換が発生した場合、仕事内容の分類、無期転換後の役割を整理し、従来の正社員との役割や責任の違いなどを明確にしておきましょう

③労働条件に合わせた就業規則などの検討
②で検討したことをふまえ、無期転換後の労働条件などの制度設計を行い、必要に応じて就業規則などの整備をしましょう

④運用方法を整備する
・③で定めたことを社員にきちんと説明をし周知をはかる
・無期転換の申込み方法について整理し周知する
　ex.「申込書の書式を作成し配布しておく」「申し込みのタイミングを定め手続きを簡素化する」など

最後に

最後に無期転換ルールがどうして必要なのかについて考えておきましょう。

実態として、有期労働契約で働く人の約3割が、通算5年を超えて有期労働契約を繰り返し更新している現実があります。
普通に考えると、5年も雇用を続けているということは、企業において「必要な戦力」となっていると言えるでしょう。そうした必要とされている労働者が、常に雇止めという不安を抱え、有期労働契約であるが故に不合理な労働条件を定められるというのは、望ましい姿であるとは言えないでしょう。
確かに、企業側から見れば、有期労働契約であれば変動費として考えることができ業績に応じて・・・という扱いがしやすいと考えてしまうのも頷けます。しかし、そこには大きな勘違いがあるのです。有期労働契約であろうと更新を繰り返している場合、簡単に雇止めをすることはできず正社員と同じように解雇手続きをしなければならない場合が多いのです。だから、簡単に企業の論理で業績に応じて・・・なんてことはできないのです。さらに言えば、日本の人口推移などから人手不足が加速している労働市場において、人を大切にするかしないかは、企業経営において今後ますます大きな影響を与えることは間違いないでしょう。

そう考えると、この無期転換ルール・・・企業として真剣に取り組んでいく必要があることが理解して頂けるのではないかと思います。

実際に無期転換申込権を行使する有期契約労働者が出てから慌てることのないよう、きちんと準備を進めて頂ければと思います。

ご縁に感謝！
今回も最後まで読んで頂きありがとうございました。