未払い賃金の時効延長へ

先日、「厚生労働省が、労働者が企業に未払い賃金を請求できる期間について、現行の2年を3年に延長する検討に入った」というニュースが報道されました。
これは、来年4月改正される民法の債権の消滅時効延長の流れに沿ったもので将来的には民法に倣って5年へ延長することを視野に入れた経過措置のようです。

今、雇用・労働に関しては、働き方改革をはじめとして法改正などの大きな変化が起きています。
今回の未払い賃金の時効延長の動きもその一つといえるでしょう。

労働に対して労働契約で約束した賃金を払うことは当然であり、時間外労働をさせたら法令に基づいて割増賃金を払うことは当然なことです。ですので、それを何らかの形で免れようとすることはいかなる理由があっても許されることではありません。このことは、労働基準法でも相応の罰則が規定されていることからも明白です。

そのため多くの企業は、賃金未払いがないよう法令を守りきちんと賃金を支払っているはずなのですが、労働に関する法令は多岐に渡るため、きちんと対応しているつもりでも意外と勘違いや思い込みで間違った運用をしているケースもあります。
また、最近は、働き方改革による長時間労働の削減などといった動きなどとも合わさり労働基準法をはじめとした労働法の改正が増えています。
その結果、きちんと法令遵守しているつもりでも「知らず知らずのうちに・・・」ということも起きがちです。

もし、意図的にではないにしても賃金未払いが生じてしまうと・・・2年間遡るだけでもインパクトが大きいのに

3年・・・5年となると・・・

そのインパクトは・・・

そう考えると、今後ますます労務管理の重要性が高まってくるといえるでしょう。

そして、このことは大企業だけでなく、中小企業にも当然に求められます。
働き方改革においても、わが国の労働者の多くが働く中小企業に対する取り組みが明記されています。
それをふまえると、今後、中小企業に対する行政の取り締まりが増えてくる可能性が高いとも考えられます。
だからこそ、中小企業こそ、そのインパクトの大きさから考えると、労務管理については、真剣に考えていくべき課題であるといえるのではないでしょうか。

使用者の皆さん、ぜひ、これを機に労務管理について改めて検証してみてはいかがでしょうか。

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