「働き方改革」にどう取り組んでいくのか…非正規雇用労働者の待遇改善について
非正規雇用労働者の待遇改善は待ったなし
非正規雇用労働者の待遇改善に関する動きが加速しています。
非正規雇用労働者とは、「パート」「アルバイト」「契約社員」「嘱託」「派遣社員」・・・など名称を問わず、雇用期間の定めがない正規雇用労働者、いわゆる正社員以外の雇用形態で働く人のことを言います。
その非正規雇用労働者のわが国における状況を見てみると、1994年以降緩やかに増加を続け、2016年には、2,023万人が非正規雇用労働者として働いている状況です。これは雇用されている労働者（役員を除く）の約4割（37.5%）を占めています。
そして、こうした非正規雇用労働者のうち、正社員として働きたいがその機会がなく不本意ながら非正規雇用労働者として働いている者が2016年の時点で297万人おり、そのうち25歳～54歳のいわゆる働きざかりと言われる社会においても社内においても中心となる世代の人が、男性82万人、女性107万人もいます。
また、非正規雇用労働者の待遇について見てみると、正社員の場合は、勤続や年齢とともに賃金（基本給）が上昇していく傾向にあるのに対し、非正規雇用労働者はほぼ横ばいで賃金の上昇はあまり見られません。また、手当や福利厚生などに関しても、正社員は支給されたり利用可能だが、非正規雇用労働者には支給されない、利用が認めらないといった差が生じているケースも多かったりします。
また、その一方で、正社員と非正規雇用労働者の労働時間、仕事内容や役割・責任などに明確な違いがなく、非正規雇用労働者が正社員と同じ仕事をしているという会社や職場も多かったりするのも現実です。
このような状況を鑑みた時、同じ労働時間、仕事内容や役割・責任などを課されているのに、賃金や手当、福利厚生などの処遇には違いがあるというのは、ほんとうに不合理でないと言えるのか・・・このことが今問われているわけです。
そして、このような状況が、今の日本が直面している少子高齢化という課題につながっているのかもしれない・・・ということも忘れてはならないでしょう。
具体的なお話をすると、働きざかり＝家庭を築き子供を産んで育てていく中心的世代と考えれば、雇用されて働いている人の約4割が非正規雇用労働者であり、働きざかり世代の中で非正規雇用労働者として働かざるを得ず、その結果、不合理な低い処遇を甘受せざるを得ない人が多くいるということは、家庭を築き子育てをしていきたくても躊躇せざるを得ないということにつながっている可能性は否定できないのではないかということです。
そう考えると、非正規雇用労働者の多くが不合理な低い処遇を受け入れざるを得ないことで少子化がなかなか改善されないのだとしたら・・・
この問題について、社会的にみんなで考えていかなければならないことは明白ではないでしょうか。
さらには、こうした少子化は、企業の経営ということにも大きな影響を与えてくるということにも気づく必要があるでしょう。
企業の経営にどのような影響を与えるのか・・・というと、まず何よりも人手不足が進むということです。
もう既に現実の問題として困っている経営者や人事担当の方もいらっしゃると思いますが、この少子化による人手不足は、2017年から加速度的に進んできています。
それを測る一つの指標である有効求人倍率は、2017年6月に1.51倍と1.50倍を超え、2017年12月には1.59倍と急激に上昇しています。
これは、現実に、高度成長期やバブル期に並ぶ、いや超えるほどの人手不足という状況になっているということを表していると言えます。
そして、今回の人手不足において忘れてならないのが、その原因は、好景気によって各企業が増員をしていて人手が足りなくなっているということではなく、少子高齢化により15歳～64歳の生産年齢人口が減少していることであるということです。
このことを理解し、少子化は未だ改善されるようには思えないという実状をふまえれば、この人手不足は長期化するであろうということが容易に想定できてくるわけです。
このような状況であるのに、戦力となっている労働者に対し、正社員だから、非正規雇用労働者だからという理由で不合理な待遇差をつけていることは、経営において果たして望ましいのか・・・このことを経営者は真剣に考えるべき時だと言えないでしょうか。
また、このような現状を改善していくために、国も様々な取組みをしています。
その取組みの代表的なものが、みなさんもよくご存知の「働き方改革」です。
その「働き方改革」において、中核となるものが次の2つです。
●長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
●雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
これを見てもうお気づきだと思いますが、この２つ目の「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」というのが、非正規雇用労働者の待遇改善ということになります。
これを実現していくための具体的な取組みが「同一労働同一賃金」です。
「同一労働同一賃金」に関しては、2016年6月に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」において、その実現に取り組んでいくことが決まり、同年12月の「働き方改革実現会議」において「同一労働同一賃金ガイドライン案」が提出されました。
補足をしますと、本来法律に関するガイドラインは、法律が制定された後に出されるものですが、この同一労働同一賃金に関しては、そうした流れとは異なり、法改正が施行される前にガイドライン案が発表されている珍しいケースです。なので、「ガイドライン」ではなく「ガイドライン案」と「案」がついているのです。
そのため、法改正の基づく正式なガイドラインは、国会等で現在行われている審議をふまえ関連する法改正が施行されるのを待つ必要があります。
では、どうしてこの同一労働同一賃金に関しては、通常の法改正の流れと異なる方法で進められているのか・・・
その理由は、次のようなものだと考えられます。
そもそも賃金の規定は各企業の考え方や事業内容によって様々です。そのことをふまえると、同一労働同一賃金を実現していくためには、どういう待遇差が不合理であり、どのような待遇差が不合理でないのかを整理し、それをふまえ各企業において労使で議論を進めていく必要があります。また、特に中小零細企業においては賃金規程の整備から始めなければならない可能性も出てきます。そのため、その取組みには時間がかかることが想定される訳で、そのことを勘案しての対応だと言えるでしょう。
そして、こうしたことを理解したうえで、何故通常の流れと異なる方法でガイドライン案が発表されているのかを考えると、より非正規雇用労働者の待遇改善が重要な課題であるということが見えてくるのではないでしょうか。
そこで、今回のコラムでは、非正規雇用労働者の待遇改善をどのように進めていくのが良いか・・・同一労働同一賃金、それと合わせて同じく非正規雇用労働者の待遇改善で、今年4月からいよいよ該当者が発生し始める無期転換ルールについて整理していきたいと思います。
同一労働同一賃金
同一労働同一賃金とは、読んで字のごとく「同じ仕事（労働）をしているのであれば、賃金も同じにしましょう」ということです。
これだけを聞くと「当然だよ」と感じる方も多いと思いますが、企業における労働と賃金について見てみると、多くの企業ではそうなっていないというが現実ではないでしょうか。
それにはいろいろな理由があると思いますが、日本の企業においてはこれまで経験年数に応じて能力が向上していくという考え方に基づいた「職能給」や、年齢で基本給を支給する「年齢給」によって賃金を決めていくという会社がほとんどでした。1980年代以降、成果主義への移行によってその割合は減少したものの、現実的にはこうした年功序列型の賃金体系が根強く残っているはずです。その結果、正社員は長く勤めるが、パートや契約社員といった非正規雇用労働者は正社員よりも長く勤めることはないという前提の下に、正社員、非正規雇用労働者という違いで給与体系を別にしているということになっていたりするのです。
しかし、同一労働同一賃金が法制化されれば、そうした理由づけでは賃金が違っているということの説明がつかなくなります。正社員と非正規雇用労働者の賃金に違いがあるのであれば、その仕事の内容や責任度合い、役割など明確な違いが必要となるのです。
均等と均衡
同一労働同一賃金を理解し実現していく時に押さえておくべきポイントとして、「均等待遇」と「均衡待遇」の違いを理解するということがあります。
均等とは、等しい＝同じということです。英語で言えば「イコール」ということになります。
それをふまえて「均等待遇」ということを考えると「同じ（イコール）であれば、同じ（イコール）の待遇にする」ということになるわけです。
一方、均衡とは、つりあい、英語で言えば「バランス」ということになります。
それをふまえて「均衡待遇」ということを考えると「違いがあるのであれば、その違いに応じた（バランスを取った）待遇にする」ということになるわけです。
同一労働同一賃金においては、この「均等」と「均衡」両面から仕事（労働）の内容や責任度合い、役割などを整理し、同じであれば差をつけてはならず、違いがあるのであればその違いに応じた範囲で差をつけることはできるということをしっかりと理解する必要があるわけです。
考慮基準
では、この「均等」と「均衡」を考慮していく時にどのような観点で考えていけば良いのか・・・ということについて話を進めていきたいと思います。
「均等」を考えていく時におさえておくべきポイントは
①職務内容
②職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組み）
の2点です。
これらのいずれもに差がない場合は、待遇に差をつけることはできないということになります。
次に「均衡」について考えていく時におさえておくべきポイントを見ていきましょう。
「均衡」を考える時には
①職務内容
②職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組み）
③その他の事情
に相違があれば、その相違に応じた待遇にしていくということになります。
これらの考慮要素について、もう少し具体的に触れておきたいと思います。
①の職務内容とは、「業務の内容およびその業務に伴う責任の程度」のことです。
業務の内容には、営業職、製造職、事務職、販売職・・・などといったいわゆる職種と言われるものや部長、課長などといった役職などが該当してきます。
責任の程度とは、業務を行う中で付与されている権限の範囲や程度などのことを指します。
例えば・・・
・自分の判断で決裁できる範囲
・管理する部下の人数
・成果について求められる役割の程度
・トラブルや緊急時に求めれる対応の程度
・ノルマなど成果への期待度
などといったものになります。
次に②の職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組み）とは、今後の見込みも含め、転勤、昇進などの人事異動や本人の役割の変化などの有無や範囲を指します。
例えば・・・
正社員には転居を伴う全国規模の人事異動をさせることがあるのに対し、非正規社員には自宅から通える範囲での人事異動しかないという場合などは、人材活用の仕組みに違いがあると考えられるわけです。
そして、③のその他の事情とは、合理的な形で運用されてきたこれまでの慣行など労使間における諸事情が想定されます。
こうした考慮要素をふまえ、「均等」「均衡」をしっかりと考えていく必要があるわけです。
説明義務
説明義務とは、入社時、そして労働者から求められた場合に、会社は「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に待遇の差がある場合は、その相違内容および理由、決定をするにあたって考慮した事項について説明しなければならない」ことになるということです。
このことから言えることは、きちんと説明ができなければならない・・・つまり、きちんと考慮要素をふまえて検討し、「均等」あるいは「均衡」待遇を果たしていなければならないということです。
これまで日本の企業の多くは、「正社員だから・・・」「契約社員なんだから・・・」「パートなんだから・・・」ということを根拠として待遇に差をつけてきました。
例えば、「賞与」「手当」「退職金」などについてです。
これらについては、最近の判例で「扶養手当」「年末年始手当」「住居手当」「通勤手当」などについて、正社員だけに支給して非正規社員に支給しないことは違法であるという判決が出たり、ガイドライン案で「賞与」についても、単に正社員には一律支給し、非正規社員には支給しないことは問題があると明記されていたり・・・と、これまでの考え方では「だめですよ」という動きが次々と出てきています。
こうしたことからも、きちんと説明義務が果たせるということをふまえた待遇の決め方をしていくことが重要だということがおわかり頂けるのではないかと思います。
横ぐしを入れる
さて、ここまで同一労働同一賃金について見てきましたが、皆さん、どのようにお感じになったでしょうか？
皆さん様々な感じ方をされていることと思いますが、この同一労働同一賃金が法制化されることは、まず間違いないでしょう。
そして、それは、これまで問題なかった考え方で長年企業が取り入れていた仕組みが、内容によっては、問題あり！ということになってしまうことがあるということになります。
その代表的なもので、多くの企業で「えっ・・・」ということになってしまう可能性が高いのが、正社員と正社員以外（主に非正規雇用労働者）という雇用形態の違いで賃金や待遇に差をつけているということについてでしょう。
賞与、退職金、手当、福利厚生、教育・・・など、これまで正社員か正社員以外かという基準で要件を定めてきている会社が多いはずです。そのため、賃金や評価と言った制度や規程も別々となっているのが普通でしょう。
しかし、同一労働同一賃金においては、そこを見直していく・・・つまり、「正社員か正社員以外かという雇用形態で」ではなく、「職務の内容、職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組み）、そしてその他の事情があればその事情を、正社員と非正規雇用労働者のどちらも含め、全ての社員を対象にした基準にしていく」必要があるということです。言い換えれば、別々ではなく、正社員と正社員以外の間に横ぐしを入れて賃金や評価、福利厚生、教育などの基準を再構築していく必要があるということになろうかと思います。
そう考えると、ガイドラインが何故「案」の段階で公開されているのかの説明でも書かせて頂いたとおり、まだ先の話ということではなく、今のうちから基準の見直し、もしくは構築を進めていく必要があると言えるでしょう。
そのことをふまえ、ステップを踏みながら、非正規雇用者も含めた労使で話し合いを進めていって頂ければと思います。
さて、ここまで、同一労働同一賃金について見てきましたが、同一労働同一賃金については、一旦ここまでにして、非正雇用労働者の待遇改善において、もう一つの目玉である「無期転換ルール」についてお話を進めていきたいと思います。
無期転換ルールについて
非正規雇用労働者の多くが属する有期雇用労働者の無期転換ルールの運用が、2018年4月1日からいよいよ始まります。
この無期転換に関する法改正は、2013年4月1日に行われています。
無期転換ルールとは、
有期雇用契約を結んでいた労働者が、同一の事業主の元で5年間継続雇用され、当初の雇用契約開始から5年経過した日以降に、事業主に対して無期雇用への転換を申し出た場合、その時点の契約期間が満了した翌日から無期雇用になるというものです。
このルールに基づいていくと、法律が施行された2013年4月1日からちょうど5年が経過する2018年3月31日の翌日にあたる2018年4月1日が、実質的な無期転換ルールの運用が始まる日となるわけです。
というわけですので、有期雇用労働者を雇用されている事業主の方はもちろん、有期雇用契約で働いている労働者の方も、この無期転換ルールについて、このタイミングで改めて正しく理解をしておいたほうが良いでしょう。
では、まずこの無期転換ルールについて整理をしていきたいと思います。
原則拒めない
無期転換ルールとは、上述したとおり「有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できる」というルールです。（労働契約法第１８条）
このルールにおいては、無期転換申込権が発生する有期労働契約期間の満了までに労働者が申込みをすれば、現在の労働契約の期間が満了した日の翌日から無期労働契約が成立するとされており、使用者の意思は反映されません。つまり、使用者は拒否することはできないということです。
ちなみに、この通算5年のカウントは2013年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象となっていますので、それ以前からの労働契約は通算されません。
対象となる労働者は「原則として労働契約期間に定めがある「有期労働契約」が同一の会社で通算5年を超える全ての方です。契約社員、パートタイマー、アルバイト、派遣社員などといった名称は問いません。※派遣社員の場合は、派遣元の企業に無期転換への対応が求められます。
また、無期転換後の労働条件（職務、賃金、労働時間など）は、就業規則などで別段の定めをしている場合を除き、直前の有期労働契約と同一の労働条件で良い（＝正社員と同じにしなければないというわけではない）とされています。
特例について
ここまで見てきた無期転換ルールは、原則全ての有期労働契約で働く労働者に適用されますが、一部専門的知識等を有する有期雇用労働者や定年後同一の事業主に引き続き雇用される有期雇用労働者については、事業所を管轄する都道府県労働局に認定申請を行うことにより、無期転換申込権が発生しないということがあります。
なお、特例の適用は認定が必要です。
届出ではなく、認定されることが必須となります。
また、適用は認定日以降に無期転換の申込権が発生した方に対してのみとなります。認定日以前に申込権が発生した労働者に遡っての適用はされません。
認定かつ認定日以降の適用という点をおさえ、対応を進めるようにしましょう。
なお、無期転換についての詳細は、厚生労働省の「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」にてご確認ください。
今取り組むか・・・それとも後回しにするか・・・
さて、ここまで非正規雇用労働者の待遇改善について、その内容となぜそれが必要なのかというお話をしてきました。
お読み頂いてどのようにお感じになったでしょうか？
「今すぐに取り組まなければ・・・」でしょうか？
「必要なのはわかったけど・・・」でしょうか？
どのように感じ、どう取り組んでいくかは、それぞれ経営者の皆さんの考え方次第ですが、先述したとおり、今、日本は世界的に見ても前例のない少子高齢化社会を迎えています。
その結果、これまでとは異なる構造の人手不足が起きています。
主な労働者となる年齢層がどんどん減少している中で、必要な、そして優秀な人材を確保しようと思えば、そうした人材に「入社したい」「ここで働きたい」と思ってもらう必要があります。
また、育児をしながら、介護をしながら、がんなどの病気を治療しながら働き続けることができる、高齢者でも健康で元気であれば働くことができる、障害者でも、外国人でも・・・という職場環境を作っていく必要があるのではないでしょうか。
そうしたことを実現していくためには、非正規雇用労働者が不合理、不条理な形で冷遇されることがない・・・ということが必要不可欠になってくるでしょう。
人は自分を大切にしてくれるところに集まる
という言葉があります。
人手不足が長期で続いていくことが想定される今だからこそ、他社よりも先んじて非正規雇用労働者の待遇改善に取り組む・・・このことが、良い人材に恵まれ会社が存続し成長していく近道なのではないでしょうか。
おそらく・・・ですが、非正規雇用労働者の待遇改善に取り組むことを後回しにし、労働者がどこの会社に行くか選べることに気づき、人が集まらなくなってから取り組んだのでは、あとの祭りという事態になる可能性が高い・・・、そして、その結果・・・という企業が増えてくることでしょう。
だから、本コラムに気づきここまで読んで頂いた経営者の皆さんには、ぜひ早い段階から取り組みを始めて頂ければと思うのです。
発想の転換が必須
そして、ここまでに何度か触れてきたことの繰り返しになりますが、非正規雇用労働者の待遇改善に取り組む時に重要なことは、これまでの雇用管理や労務管理での発想を根底からガラッと転換させるということだと言えます。
・正社員か正社員でないかという雇用形態での区分
・固定費か変動費かという考え方
・役割等を明確にせず、「これぐらい」だとか、「仕事だから当然」という感覚で雇用形態を考慮せずに使う・・・という感覚
こうしたことは、これから法的にというだけでなく、人手不足という観点からも大きなリスクがあると考えられるでしょう。
そのため、人事制度や人事評価の仕組み、報酬体系、福利厚生の基準、安全衛生体制、そして採用基準などまで、自社の状況に応じて新たな枠組みを全社的に作っていく必要があるといえるでしょう。
こうした取り組みをしていくのは、企業によっては大きな労力と時間を有することだと思いますし、なかなか一筋縄ではいかない可能性が高いでしょう。
そうした時には、なぜ非正規雇用労働者の待遇改善に取り組む必要があるのか、そして、それに取り組むことで自社にどういう効果をもたらしていくのか・・・つまり目的を思い出して頂き、萎えずに取り組みを続けて頂ければと思います。
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